劳动合同期满终止要付经济补偿，工厂旺季用工的算法全变了

摘要：过去十四年里，工厂让一份合同到期自然结束，是一件不花钱的事。《劳动合同法》今年一月一日施行之后，这件事被标了价——第四十六条第（五）项把“固定期限劳动合同期满终止”写进了应当支付经济补偿的名单，标准是每满一年一个月工资。把1994年那部《劳动法》和这部新法并排做词频，“终止”从3次涨到27次，“经济补偿”从3次涨到15次；旧法第二十八条列的三种给钱情形，清一色都是“解除”，没有一种是“终止”。对做外贸的工厂来说，被改掉的不是工资单，是旺季招人、淡季到期不续这套调节产能的开关。

年后回厂那阵子，珠三角好几家做出口的厂子都在忙同一件事：翻去年签的那批合同，看哪些是今年到期的。以前没人翻这个，合同到期就到期了，人走了再招，账上不留痕迹。今年不一样，翻出来一算，每个到期不续的人身上都挂着一笔钱。

这笔钱不大，一个人可能就一两个月工资。但工厂的用工是按批算的，旺季一口气进两三百人，到了淡季合同集中到期，两三百笔加起来就不是小数。更麻烦的是，这笔钱在报价单上没有对应的格子——客户看到的是单价、模具费、包装费，没有一栏叫“合同到期成本”。

为什么这次改的不是工资，而是合同到期那一天？

说《劳动合同法》提高了用工成本，这话太笼统，等于什么也没说。真正被改动的是一个很具体的时点：固定期限劳动合同走到约定的最后一天。在1994年那部《劳动法》里，这一天什么也不会发生；从今年一月一日起，这一天会产生一笔法定支出。

旧法第二十三条只有一句话，还是句号结尾

《劳动法》第二十三条的全文是：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。整条就这么长，写完就完了，后面没有跟任何附带义务。

这种写法在立法上叫“事实描述”——它只是在陈述一个法律事实何时发生，不设定任何一方要为此做什么。所以过去十四年里，工厂做的判断很简单：合同到期，人和厂之间的关系自动结束，双方两不相欠。

旧法第二十八条那份名单里没有“终止”

要给经济补偿的情形，旧法写在第二十八条：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

这三条被引用的条文分别是协商一致解除、无过失性辞退和经济性裁员，三条全都用了“解除”这个动词，一条都没有用“终止”。在法律里这两个词从来不是同义词：解除是有人主动打断一份还没走完的合同，终止是合同自己走到了尽头。旧法只给前者标了价。

把免费的那扇门用满，是过去十几年最合理的做法

规则既然这么写，企业照着它设计用工节奏就谈不上什么钻空子。签一年期合同，年底到期，需要的人续签，不需要的自然分手，成本为零；真要中途辞退，才走第二十六条那条要给钱的路。

珠三角很多做圣诞订单的厂，用工曲线跟订单曲线基本是重合的：三四月开始加人，七八月顶峰，年底交完货往下掉。合同期限就照着这个曲线签，到期不续是常规操作，不是什么灰色手段。

被标价的是那个调节产能的开关

所以今年这次变化，实际动的不是工资水平，而是产能弹性的价格。一个原本可以随时无成本收放的开关，从今年起每按一次都要计费。

这跟“最低工资又涨了”是完全不同性质的事。工资上涨影响的是每个在岗人的单位成本，可以往单价里摊；到期终止的补偿影响的是用工规模的波动幅度，波动越大这笔钱越多，而它跟你做了多少货没有直接关系。

“终止”这个词在两部法里各出现了几次？

判断一次修法到底动了什么，最省事的办法是把新旧两份全文拉下来，对同一组关键词数次数。这个活几秒钟就跑完，结论比读十篇解读文章都硬。

两部法的词频摆在一起，方向一眼就出来了

“终止”从3次到27次，这个九倍不是随便涨上去的。旧法里那3次全在第二十三条前后，讲的是合同什么时候算走完；新法里那27次分散在第四十四条、第四十五条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，每一处都在给这个动作追加后果。

光看次数不够，还要看它出现在哪一章

新法把“劳动合同的解除和终止”合并成了第四章的标题，两个动作被摆在同一章里并列处理。旧法的对应部分叫“劳动合同的订立和解除”，标题里根本没有“终止”这个词。

一个词能不能进章节标题，比它在正文里出现多少次更能说明制度怎么看它。进了标题，就意味着立法者认为这个动作值得单独设一套规则；没进标题，说明当年它只是个附带交代的收尾动作。

两个下降的词反而更有信息量

这张表里有两项是往下走的。“社会保险”从25次掉到7次，原因是旧《劳动法》里有专门一章讲社会保险和福利，新法把这块整体剥离出去了，不代表要求变松，只代表分家另过。

更值得琢磨的是“申请”从9次掉到4次。旧法里不少待遇要走一道申请程序才拿得到，新法把它们改写成了法定后果——条件成就就直接产生，不需要谁去递材料。对工厂来说这是坏消息：以前没人来申请的事，现在会自己长出来。

词频这把尺子该怎么用才不出错

数词有个前提，就是两份文本必须是同一层级的规范。拿一部法律去比一份地方规范性文件，次数差异说明不了任何问题。这里比的是全国人大常委会通过的两部法律，可比性成立。

另外要留心同一个词的不同用法。新法里的“终止”有一部分出现在“无确定终止时间”这种定义句里，不是在讲那个动作。真要下结论，还得回原文把每一处的位置看一遍，词频只负责告诉你该往哪儿看。

第四十六条那份名单到底列了几种要给钱的情形？

把话说回条文本身。新法第四十六条是一份名单，列出了用人单位应当支付经济补偿的全部情形。跟外贸工厂关系最大的是第（五）项，而这一项还带着一个括号里的例外。

第（五）项原文里最关键的是那个“除……外”

第（五）项的完整表述是：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。第四十四条第一项就是“劳动合同期满”。

把这句话倒过来读会清楚很多：合同到期终止原则上要给钱，只有一种情况例外——你按原条件或者更好的条件提出续签，而工人自己不肯签。这个例外的举证责任落在企业这一头。

降条件续签，工人不签，钱照样要给

这条例外的门槛写得很死：必须是“维持或者提高”约定条件。如果续签时把月薪从三千二压到两千八，或者把岗位从技工调成普工，那就不属于维持或者提高。

这时候工人不同意续签，法律上仍然算合同期满终止，补偿一分不少。旺季结束后想借续签把待遇往回收一收，这条路是走不通的——要么按原条件留人，要么按期满终止付钱。

剩下几项里，跟工厂相关的还有两处

第（一）项是工人依据第三十八条解除，也就是企业没按约定提供劳动保护、没及时足额付报酬、没依法交社保这几种情形下工人主动走人，这种走法企业也要给补偿。

第（六）项指向第四十四条第四项、第五项，说的是用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭撤销或者用人单位决定提前解散。厂子关门这件事本身也在给钱的名单里。

还有一处顺带要记住：第四十条那三种无过失性辞退，企业可以选择提前三十日书面通知，也可以额外支付一个月工资当天办完，业内把后者叫代通知金。这一个月工资跟经济补偿是两笔账，不能相互冲抵。

有几种人，合同到期也终止不了

前面讲的都是“到期能不能不给钱”，还有一层更靠前的问题：到期能不能终止。第四十五条给出的答案是有条件的——劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

第四十二条列了六种情形：接触职业病危害作业但没做离岗前健康检查的、疑似职业病在诊断或医学观察期间的、在本单位患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的、患病或非因工负伤在规定医疗期内的、女职工在孕期产期哺乳期的、以及在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的。

踩中其中任何一种，合同就不会在约定的到期日结束，而是自动往后顺延，一直延到那个情形消失为止。顺延期间的工资、社保照付，这段时间并不在原来的用工计划里。

对季节性用工来说，最容易撞上的是第（四）项和第（三）项。旺季两三百人的批次里出现一两例并不稀奇，而这一两例会把整批合同的到期日管理从“同一天办完”变成“逐个跟”。

不到二十人的减员，走不了裁员那条路

还有一个门槛经常被算漏。第四十一条的经济性裁员有个触发条件：需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。达不到这个规模的，根本进不了裁员程序。

进不了裁员程序意味着什么？意味着只能按第四十条一个个谈、一个个付代通知金或者提前三十天通知，没有那套“一次性说明情况、报劳动行政部门”的批量通道。规模不够大反而更麻烦，这一点跟大多数人的直觉正好相反。

顺带一提第四十一条第二款那份优先留用名单：与本单位订立较长期限固定期限合同的、订立无固定期限合同的、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的，这三类要优先留下。名单顺序本身就在告诉你制度更看重谁。

不给钱的情形只剩下窄窄的几条

反过来说，哪些情况不用给？工人自己辞职（不是因为第三十八条那些理由）、工人被依据第三十九条过失性辞退（严重违纪、严重失职、被追究刑事责任等）、以及前面说的那个按原条件续签而工人拒签。

这份不给钱的名单比过去短了太多。过去只有主动解除才要给钱，现在变成了只有少数几种情形不用给钱，默认值整个翻了个面。

第四十四条那六种终止情形不是都要给钱

容易混的一点是把第四十四条和第四十六条当成一回事。第四十四条只回答“合同什么时候终止”，一共六种情形；第四十六条才回答“哪几种终止要给钱”。工人达到法定退休年龄、死亡或者被宣告失踪这几种终止，就不在给钱的名单里。

读法条最忌讳的就是看到一个条文号就以为读完了。这两条必须叠在一起看，才知道自己厂里那批到期的人分别落在哪一格。

一个月工资到底按什么口径算？

知道要给钱之后，下一个问题是给多少。第四十七条给了一套算法，看着简单，实际操作里有三个地方容易算错。

年限的三档折算

这里最刺眼的是第二档：干满七个月和干满十二个月，补偿是一样的。对于旺季用工来说，这个折算点的位置直接决定了合同期该怎么签——签六个月和签八个月，法定成本差了一倍。

“月工资”指的不是基本工资

条文里的月工资，指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这个平均值算的是应得工资，包含计件工资、加班费、奖金、津贴和补贴，不是工资条上那个“基本工资”栏。

制造业里基本工资往往只占实发的一半甚至更低，剩下的靠计件和加班撑。如果按基本工资算补偿，算出来的数会比法定标准低一大截，一旦被提出来，差额还是要补，而且性质变成了未足额支付。

高薪岗位有封顶，普通岗位没有

第四十七条第二款给出了一个上限：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。

这条对车间工人基本用不上，能触发的一般是外贸公司里的高级业务员、技术主管这类岗位。需要留意的是封顶是两头一起封的——既封月工资基数，也封计算年限，两个上限同时生效。

“在本单位工作的年限”跨主体怎么办

不少工厂名下有好几个主体，业务在几家公司之间调来调去，工人的社保和合同也跟着换。这种情况下年限并不会因为换了个主体就归零。

判断的落点是工人有没有非因本人原因被安排到新单位——如果是企业自己的重组、分立、合并或者关联调动，原单位的工作年限要合并计算。真想切断年限，只能是工人自己主动离职再重新应聘，而这件事企业没法替他决定。

算错的代价不只是补差额

补偿金算少了，最直接的后果是补足差额。但如果是在终止环节整个没给，性质会往上跳一档，可能被认定为未依法支付经济补偿，由劳动行政部门责令支付，情节严重的还要加付赔偿金。

所以宁可按高口径算清楚，也别按低口径先给一笔再等对方来谈。前者是成本，后者是纠纷，两者的时间开销完全不在一个量级。

2008年1月1日之前的工龄算不算？

这是今年开春问得最多的一个问题，尤其是那些用了十来年老工人的厂。答案在第九十七条第三款，写得其实很明白，只是很多人没读到附则那一章。

第九十七条第三款把账切成了两段

原文是：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

这句话的意思是：新法产生的那部分补偿，年限从2008年1月1日起算；2008年之前的那段工龄，按当年的规定该给的照给、当年不该给的现在也不用补。

一个干了十年的老工人，账怎么算

假设一位工人1998年进厂，合同今年年底到期，厂里决定不续签。他前面十年的工龄，按旧法那套规则，合同期满终止本来就不给补偿，所以这十年不产生补偿；今年这一年落在新法之下，属于期满终止，产生一年的补偿。

最后要付的是一个月工资，不是十个月。很多厂在年初听到风声之后急着跟老员工解除合同重新签，实际上是白折腾了一场——那个动作不但省不下钱，反而可能把“终止”变成“解除”，直接踩进旧法第二十八条那份要给钱的名单里。

去年年底那一波集中重签，多数是虚惊

去年下半年，个别大企业搞过让员工先辞职再竞聘上岗的操作，一时间跟风的不少。从条文上看，这种做法针对的其实是无固定期限合同那条线，不是补偿年限这条线，而且第九十七条第二款已经把续订次数的起算点定死在施行之后。

换句话说，为了躲一件本来就不会发生的事，付出了真金白银的补偿和一整个季度的人心动荡。制度刚落地那阵子，最贵的成本往往不是新规则本身，是对新规则的误读。

跨年的合同该在哪一天做判断

判断的时点是合同解除或者终止那一天，不是合同签订那一天。今年到期的合同，哪怕是2005年签的，终止行为发生在新法施行之后，就适用新法的规则。

这一点对提前布置很关键：手上那批2009年、2010年才到期的合同，将来终止时产生的补偿年限会从2008年1月1日一直累到那时候，不会因为合同是老合同就停在原地。

旺季招人淡季不续这套打法还成立吗？

成立，但价格变了。真正需要重算的是合同期限的设计，而不是要不要用季节性用工这件事本身。

先把订单曲线和合同曲线画在同一张图上

做出口的工厂大多有明显的季节性。北美线的圣诞订单，三四月开始下单，五到八月是生产高峰，九月底基本收尾；欧洲线的春夏季订单则往前推两个月。人手需求跟着这条曲线走，波峰波谷差三成到五成很常见。

过去合同期限怎么签都行，因为终止不花钱。现在合同期限本身变成了一个有价格的决策变量，签多长直接对应一笔可以算出来的支出。你可以顺手翻一下MOQ与批量经济那笔换型成本的账，用工弹性和批量弹性其实是同一类问题的两个面。

六个月这条线的位置最要紧

因为“不满六个月给半个月工资、六个月以上不满一年给一个月工资”这个折算规则，合同期限落在六个月的哪一边，法定成本相差一倍。

一份签五个半月的旺季合同，终止时的补偿是半个月工资；签七个月的，补偿是一个月工资。多雇一个半月，多付半个月工资，这笔账要跟“重新招人和培训的成本”摆在一起比，不能只看补偿这一头。

试用期这个老工具，今年起没那么好用了

第十九条把试用期长度绑死在了合同期限上：合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不得超过六个月。

更狠的是同条第三款：以完成一定工作任务为期限的合同，或者期限不满三个月的合同，根本不得约定试用期。短期突击用工那种签一个月两个月的做法，从今年起连试用期都设不了。

还有两条容易被忽略。一是同一家单位跟同一个人只能约定一次试用期，去年干过一季的熟练工今年回来，不能再走一遍试用；二是第二十条给试用期工资划了双重下限——不得低于本单位相同岗位最低档工资或者合同约定工资的百分之八十，并且不得低于当地最低工资标准。

再加上第二十一条那句“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”，这个过去用来低成本试人的工具，可操作空间被压得很窄了。

把补偿折进人工成本的两种做法

第一种是摊进小时工资率。把预计要付的补偿总额除以该批用工的总工时，得到一个每小时几分钱的加数，加进人工成本单价里，报价时自然带出去。这种做法的好处是不用跟客户解释。

第二种是单独立一个季节性用工准备金科目，按月计提。这种做法在管理上更清楚，能看出哪条产线的用工波动最贵，但要求财务口径跟得上，小厂通常做不到。

换个思路：用订单结构去削峰

补偿成本跟用工波动幅度正相关，那么减少波动本身就是省钱。接一部分淡季能做的常规货，哪怕毛利低一两个点，只要能把用工谷底抬起来，省下的补偿和招工成本可能比让出的毛利还多。

这也是为什么这两年不少做单一节庆品类的厂在往全年品类扩。原来的理由是分散风险，现在多了一条更硬的理由：用工曲线平了，法定成本跟着降。

波动本身还带着一笔看不见的质量账

旺季突击招进来的人，上手速度和常规班组差一截，前两三周的良率通常也低一截。这部分损失过去被算成“旺季难免”，现在跟补偿放在一起看会更刺眼——同一个用工波动，两头都在花钱。

验货那一关的账要一起摆进来。抽样方案的严格度是按批量定的，返工一次的成本远高于当初省下的那点工资差，AQL抽样那份报告写着通过、到货还是一批次品讲的就是这条线上最容易翻车的地方。

保哥今年开春陪一家做户外用品的厂过了一遍在册合同，旺季两百来人、淡季不到一半，光把到期日排出来就排了两页纸。这笔钱摊到每件货上其实不吓人，吓人的是它集中落在下半年那几个月，正好撞上回款最慢的那一段。

劳务派遣是不是一条出路

新法第五章专门给劳务派遣设了一节，从第五十七条到第六十七条，一共十一条。派遣确实能把一部分用工关系转出去，但同工同酬、连续用工期限、以及派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同这几条都写进去了。

而且用工单位对被派遣劳动者仍然承担一部分法定义务。想靠派遣把成本降回2007年那个水平，从条文上看不太现实——它更适合解决用工资质和季节性调配的问题，不适合当省钱工具用。

不签书面合同为什么反而更贵？

过去有些小厂图省事，进人先干着，合同拖到什么时候签看情况。这个习惯今年会撞上第八十二条，而这一条的代价是所有条款里最直接的。

二倍工资的触发条件写得非常具体

第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

注意起算点是“用工之日”而不是“入职登记之日”，也不是试用期结束之日。人到岗开始干活那天就开始计时，一个月是宽限期，从第二个月起每个月都在产生这笔额外的一倍。

拖满一年会发生第二件事

第八十二条第二款：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

而第十四条第三款写着：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

这两条串起来就是：拖过一年，不仅前十一个月的二倍工资跑不掉，合同性质还直接变成了无固定期限。省下的那点签约手续，换来的是一份最难终止的合同。

这笔钱既不是补偿也不是赔偿

二倍工资里多出来的那一倍，法律性质上通常被理解为惩罚性给付，不是劳动报酬也不是经济补偿。这意味着它跟经济补偿之间不存在抵扣关系，该给补偿的照给。

算总账的时候容易漏掉这一层。一个干了十个月没签合同的工人，走的时候可能同时产生九个月的二倍工资差额和一个月的经济补偿，两笔各算各的。

补签能不能追溯

补签一份日期倒填的合同，实际效果很有限。用工事实是有考勤、工资流水、社保记录支撑的，倒签日期在争议里很难站住脚，反而可能被认定为伪造证据。

现实一点的做法是立刻补签、如实注明实际用工起始日，把损失停在当下。已经产生的差额是一笔确定的债，能做的是别让它继续长。

无固定期限合同真的是铁饭碗吗？

今年最流传的一个说法是新法搞出了铁饭碗，让人辞不掉。这个说法把两件事混在了一起：一份合同没有约定结束日期，跟这份合同解除不了，完全是两回事。

第十四条给的是定义，不是护身符

第十四条第一款：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。它只是说这份合同没写到期日，并没有说它不能被解除。

第三十九条那六种过失性辞退、第四十条那三种无过失性辞退、第四十一条的经济性裁员，对无固定期限合同一样适用。区别只在于它不会自己走到头，得有人主动去解除。

三种必须订立的情形，第三种最容易撞上

第三种对季节性用工的影响最大——同一个熟练工连签两个一年期，第三次再签就得签无固定期限，除非有第三十九条、第四十条前两项的情形。

次数从哪一年开始数，第九十七条第二款说了算

第九十七条第二款：本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

也就是说2008年之前签过几轮都不算数，计数器从今年重新起跑。今年签的算第一次，明年续的算第二次，后年那一次才触发无固定期限。这给了两年的缓冲期去把用工结构理清楚。

无固定期限合同也有它的成本优势

换个角度看，一份无固定期限合同不会到期，也就不会产生期满终止的补偿。对那些确实要长期留的熟练工，签无固定期限反而比每年续签一次更省事——每一次续签都要重新走一遍流程，而每一次不续签都要付钱。

把人分成两类想：确定要长期留的，早点签无固定期限；确定只用一季的，把期限设计在六个月这条线的合适一侧。中间那部分含糊的最贵。

解除无固定期限合同要多做哪一步

依据第四十条无过失性辞退时，需要提前三十日以书面形式通知，或者额外支付一个月工资代通知金。依据第四十一条经济性裁员时，还要提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告。

这些程序性要求对固定期限合同也一样存在，只是无固定期限合同没有“等它到期”这个选项，所以每次都得走完整流程。它贵在程序上，不贵在实体上。

违法解除那笔账，是按补偿标准的二倍算

前面算的都是合法操作的成本。如果程序或者理由不成立，账会翻倍，而且翻倍的方式跟很多人以为的不一样。

第八十七条是按补偿标准的二倍算

第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

这里的二倍是以经济补偿为基数算的，不是在补偿之外再加一笔。换句话说，合法终止付一份，违法解除付两份，差额是一份而不是三份。这个细节直接影响谈判时手里的筹码值多少。

工人还有一个选择权在手上

第四十八条给了工人两条路：要求继续履行劳动合同，或者不要求继续履行、由用人单位支付赔偿金。选哪一条由工人定，不由企业定。

对工厂来说，麻烦的往往是前一条。争议走完流程可能要几个月，如果最后判继续履行，这几个月的工资一般也要补。岗位早就被人顶了，人还得收回来。

违法解除最常见的四种长相

一是理由不成立，比如以“不能胜任工作”辞退但从没做过调岗或者培训；二是程序缺失，该通知工会没通知；三是踩了第四十二条的禁止性情形，比如医疗期内、孕期产期哺乳期内；四是解除通知送达不到位，口头说了没书面记录。

这四种里前两种最常见，也最容易避免——不是钱的问题，是流程有没有留痕的问题。

第四十三条把工会这道程序写得很直白：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。厂里没有建工会的，这一步通常要走到上级工会，漏掉它，理由再充分也可能被认定程序违法。

把这笔钱写进报价单的三种做法

最后回到最实际的一件事。成本变了，价格要不要动，怎么动，跟客户说不说。

人工成本先拆成三段再谈

第一段是直接工时成本，也就是做这批货实际耗掉的工时乘以工资率；第二段是法定附加，社保、公积金按当地比例走；第三段是用工波动成本，就是本文说的这一笔，它不跟产量走，跟用工规模的起伏走。

过去只有前两段进成本表。把第三段单独拉出来，好处是能看清一件事：接一个交期很急、需要临时加人的单，真实成本比报价里算的高，高出来的部分正好是第三段。

报价有效期跟用工周期通常对不上

外贸报价的有效期常见的是三十天到六十天，客户下单可能拖到三个月后，而合同期限一签就是半年一年。价格锁死的周期比用工承诺的周期短得多，波动成本的风险留在了工厂这一头。

能做的是在报价单上写清楚有效期，并且对交期特别急的询盘另行报价。这跟处理模具费归属那类前期投入的思路是一样的：一次性投入和波动性投入都不该按件摊平了藏在单价里。

新法里对企业有利的那几条，服务期算一条

通篇读下来，向着企业这一边的条款不多，第二十二条算一条。用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训的，可以跟这个人约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金。

送人去学新设备、去客户工厂受训、去考特种作业证，这些投入过去基本是打水漂，人学完就走谁也拦不住。现在第一次有了一个能写进协议的抓手。

边界也画得很清楚：违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，而且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。签三年服务期，干满一年半再走，最多只能追回一半培训费。

顺带要清一遍老合同。第二十五条写着，除了服务期和竞业限制这两种情形，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。过去合同里那句“提前离职罚款三千”，从今年起是无效条款，写了也白写。

客户的社会责任审核已经在看这些了

做欧美大客户的厂对验厂不陌生。审核清单里本来就有劳动合同签订率、工时记录、社保覆盖这几项，新法施行之后，合同文本的规范程度、终止时补偿的支付记录也会进入检查范围。

这件事有正反两面。合规做得早，验厂这一关反而更好过，甚至能成为报价里的一个说法；做得晚，风险是订单直接受影响，而这笔损失比补偿金大得多。今年的所得税规则也在同一时间换了判据，两件事叠在一起看，可以参考出口产值70%那条老优惠为什么不再顶用。

后来这套规则又动过两次，核心那一条一直没改

下面这一段是后来补记的，写的是这篇文章发表之后这些年的走向，方便回头看的人对照。

半年后国务院把几个口径补齐了

2008年9月18日，国务院发布了《劳动合同法实施条例》，也就是第535号令。当时争议最大的几个口径在里面被钉死：哪些情形算终止、月工资按什么算、无固定期限合同在什么条件下可以解除，都给了明确说法。

值得注意的是条例并没有推翻本文说的那条规则。期满终止要给补偿这件事一天都没有松动，条例做的是把算法讲清楚，而不是把义务拿走。

2012年那次修法只动了劳务派遣

四年后《劳动合同法》修正了一次，改动几乎全部集中在劳务派遣那一节。把两个版本做词频就能看出来：“劳务派遣”从29次涨到39次，“用工”从37次涨到48次，而“经济补偿”“终止”这两个词一次没动，还是15次和27次。

那次修法的背景是派遣被当成规避手段用得太多。补了三性要求、补了用工比例上限、补了同工同酬的罚则，等于把本文最后那一节里“派遣不是省钱工具”这句话写进了法条。

十几年过去，最要紧的两条一个字没变

第四十六条第（五）项和第四十七条那三档折算，从2008年至今原样保留。第九十七条第三款那条2008年1月1日的分界线也还在用，今天算一个老员工的补偿，仍然要把工龄切成施行前和施行后两段。

换句话说，本文当年那笔账的算法今天照样能用，变的只是工资基数和各地公布的社平工资三倍上限。一条规则能十几年不动，通常说明它当初解决的那个问题至今还在。

常见问题解答

问：合同到期我不想续了，是不是一定要给经济补偿？

答：绝大多数情况要给。《劳动合同法》第四十六条第（五）项把固定期限合同期满终止列进了应当支付经济补偿的名单，唯一的例外是用人单位按原条件或者更好的条件提出续订，而劳动者自己不同意。这个例外要企业拿得出证据，通常需要一份书面的续订意向和劳动者的书面回复。如果续订时把工资、岗位或者其他约定条件往下调，即便劳动者拒签，也不适用这条例外。

问：2008年以前的工龄要不要一起补？

答：不用。第九十七条第三款把年限切成了两段，新法施行后终止合同产生的补偿，年限自2008年1月1日起算；2008年之前的部分按当年的规定处理，而当年的规定里合同期满终止本来就不给补偿。所以一个1998年进厂、今年年底合同到期不续的工人，补偿是一个月工资而不是十个月。去年底那波让老员工先解除再重签的操作，多数是对这一条的误读。

问：经济补偿里的“一个月工资”按基本工资还是按实发工资算？

答：按解除或者终止前十二个月的平均应得工资算，包含计件工资、加班费、奖金、津贴和补贴，不是工资条上那个基本工资栏。制造业里基本工资往往只占实发的一半，按基本工资算会明显低于法定标准，差额将来还是要补。另有一个上限：月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计，且年限最多算十二年，两个上限同时生效。

问：旺季签几个月的合同最划算？

答：关键是六个月这条线。不满六个月终止时给半个月工资，六个月以上不满一年给一个月工资，跨过这条线法定成本翻一倍。所以如果实际用工需求是五个月左右，别顺手签成七个月；如果需求确实到八九个月，那么签满一年和签八个月的补偿是一样的，可以按生产便利来定。真正要一起算的是重新招人和培训的成本，光比补偿这一头容易做出反效果的决定。

问：不签书面合同会有什么后果？

答：第八十二条规定，自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面合同的，每月支付二倍工资；满一年仍未订立的，视为已订立无固定期限劳动合同，并从应当订立无固定期限合同之日起继续支付二倍工资。二倍工资里多出的那一倍性质上属于惩罚性给付，跟经济补偿各算各的，不能相互抵扣。倒签日期的合同在争议里很难站住，有考勤和工资流水在，实际用工起始日藏不住。

问：用劳务派遣能不能把这笔成本转出去？

答：能转走一部分，但转不掉全部，而且转走的成本会以服务费的形式回来。新法第五章第二节从第五十七条到第六十七条对派遣作了专门规定，其中派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利这两条，直接压缩了套利空间。派遣更适合解决用工资质和跨地区调配的问题，把它当成降低法定成本的工具，实际效果通常达不到预期。

权威参考资料